Семинар Рузова В.О. (Патита Павана дас) "Ведическая психология". 2003 год.

Ведическая психология. Психология совместной жизнедеятельности.

Когда мы попадаем в какое-то общество, будь это организация, или семья, мы приносим с собой свои пожитки. Это не простые вещи, а очень личные, очень дорогие нам привычки, которые сформировались у нас не только в этой, но и в прошлой жизни.

Мы раскладываем свои вещи по новым полкам, оглядываемся и удивляемся, почему в этом новом месте так много барахла. Беда в том, что мы сами принесли его с собой.

Поэтому не следует удивляться, что на новом месте также пахнет, как и на старом. Следует удивляться, что мы способны развиваться, не смотря ни на что. Пусть каждый принёс с собой свою беду, мы можем, обратившись за помощью к разуму Ведических писаний сделать наш союз удачным.

Одна из таких привычек, это желание биться насмерть за свою правоту.

Это признак нашего времени. Сейчас все враждуют друг с другом. Еще Ленин утверждал, что антагонизм - это движущая сила развития любого общества. Противоречия приводят к революции, и общество движется вперед.

При этом Карл Маркс, который разрабатывал эту замечательную теорию, дошел до общества древней Индии, и не смог обнаружить там этого принципа антагонизма. Он просто отбросил свои сомнения и не стал задумываться глубоко на эту тему.

Но факт в том, что целые тысячелетия существовало это стабильное общество. Оно было построено на разумных принципах, отвечающих внутренней природе человека.

Поэтому, если мы сможем применить в своем обществе подобные принципы, то сможем добиться желаемой стабильности.

Противоречия и зависть.

Антагонизм, который существует в обществе, основывается на зависти. Материальный мир весь зиждется на зависти. Зависть - это основная движущая сила человека в этом материальном мире и она вызывает антагонизмы.

В ведическом обществе зависть сведена к минимуму. Нельзя сказать, что ее нет. Но в силу социального устройства, которое там есть, уровень зависти понижается.

Тогда как современное общество, с его принципами и ценностями, повышает уровень зависти до максимума, пока зашкаливать не начинает.

И наоборот, в ведическом обществе основным принципом, основным законом является взаимное уважение.

Зависть и антагонизм возникают, если люди думают, что один ниже, а другой выше, один лучше, другой хуже.

И человек пытается пользоваться своим положением для того, чтобы утвердиться, для того, чтобы эксплуатировать других, чтобы, так или иначе, наслаждаться здесь в этом мире.

Тогда как взаимное уважение основано на том, что все мы части единого организма. Все мы разные, да, все мы занимаем разное положение в этом едином организме, но, тем не менее, все мы уникальные части и все мы важны, все мы нужны, все мы исполняем определенные функции.

Уважение невозможно без ясного понимания другого человека. Оно появляется при условии, что каждый старается исполнять свои обязанности, не завидуя другому человеку.

Этот принцип уважения должен утвердиться в нашем обществе. Здесь нет более высоких и более низких, здесь нет людей эксплуатирующих и нет людей эксплуатируемых. Есть люди, которые уважают друг друга и которые исполняют различные функции. И если мы этот принцип установим, то тогда все будет хорошо.

Трения, которые реально существуют между мужчинами и женщинами, между детьми и родителями, - так вот эти трения на всех социальных уровнях есть признаком невежества.

И когда мы начинаем огульно критиковать других, то это приводит к тому, что одна социальная группа начинает огульно критиковать другую. Все это, в конечном счете, признак невежества. И эта огульная критика сейчас распространена.

Но когда мы критикуем других огульно, то, по сути дела, мы критикуем изъяны, которые находятся в нашем собственном сердце. Когда кто-то прибегает к такой обобщающей критике, это значит, что все эти изъяны есть в его сердце.

История о брахмане и проститутке.

В "Падма-пуране" есть знаменитая история про брахмана и проститутку. Жил-был брахман и жила-была проститутка. И когда этот брахман видел, что к проститутке входит очередной клиент, то у него в сердце все переворачивалось. Он страшно завидовал этой проститутке и страшно ее ненавидел.

В конце концов, он завел такой обычай: каждый раз, когда к ней в дверь стучал новый клиент, он демонстративно выходил, брал камень и демонстративно складывал его во дворе. Со временем выросла огромная куча, которая служила ей укором. И он сам, видя эту кучу, думал: "Какая она грешная, какая она бессовестная, какой я хороший, какой я чистый".

А проститутка тоже думала, что она очень грешная, а он чистый, хороший. И когда они умерли, то брахман попал в ад со всеми грехами проститутки, со всей горой этих камней, которые он сложил, а проститутка вернулась к Кришне.

Качества приходят, если о них говорить.

Если мы прославляем других, то мы как бы приглашаем эти качества в свое сердце.

Если хотите развить в себе хорошее качество, ищите его в других и прославляйте.

По поверью, которое существует в Ведах, если в сумерках или после захода солнца начать говорить о привидениях, то привидения сразу же появятся. Точно так же, когда человек начинает говорить о чужих недостатках, он как бы приглашает эти недостатки в свое сердце.

Ведическая конфликтология. Конфликт в организации.

Успех организации заложен не в качествах отдельных сотрудников и не в квалификации директора и даже не во внешних условиях рынка.

В конечном счете, успех организации заключается в умении проходить определённые стадии развития.

Рассмотрим для примера стадии развития сознания человека.

Анна-мая – познание мира через язык. (уровень шудр)

"Анна" значит "пища". Пища для глаз - это зрение, пища для осязания - это тактильные ощущения, пища для ушей – звук и т.д. Анна-майа - это уровень чувственного восприятия, когда смысл существования в том, чтобы воспринимать этот мир, чтобы соприкасаться каким-то образом с этим миром, чтобы взаимодействовать с ним, осуществляя свои физические потребности - есть, спать, совокупляться, обороняться.

Прана-мая – понимание самостоятельности в этом мире. (уровень шайш)

На уровне прана-майа человек начинает осознавать, что он живет и что другие вокруг него тоже живут и, соответственно, на этом уровне человек вступает в отношения с другими. Тогда как на уровне анна-майа все его отношения заключаются в том, что он их просто ест.

Если рассматривать эту систему с социальной точки зрения, то на этом уровне мы пытаемся установить справедливость через материальное правосудие, материальные законы и т.п.

Мано-мая или гьяна-майя – уровень анализа. (уровень кшатрий)

Мано-майа проявляется в моральных установках. Человек, выходящий на уровень мано-майи, чувствует потребность в правилах, принципах.

Все социальные правила существуют, чтобы успокоить ум. В сущности, это уровень дхармы, уровень закона, уровень моральной, мирской религии.

Философия относится к этому же уровню.

Вигьяна-мая – уровень мудрости. (уровень брахмана)

Это уровень духовной философии. Человек понимает, что он не тело, что он - душа. Но он еще не знает, что он слуга Бога. На этом уровне есть радость и просветление.

Ананда-мая – мудрость приводит человека к богу.

Это когда человек осознает себя слугой Бога и старается Ему служить.

На каждом уровне сознания присутствуют определённые желания и поэтому приходят соответствующие им плоды.

На уровне Анна-майя членам коллектива необходима зарплата и отдых – это всё что их интересует. Поэтому они это и получают, но рассчитывать на более высокие плоды не следует.

На уровне прана-майи всех интересует законность и правопорядок. Вследствие этого мышления появляется бюрократия. Естественно, что на более высокие результаты опять не стоит рассчитывать.

На уровне гьяна-майи у коллектива появляется идея, философия продукта. Всех интересует польза их продукта. Это ярко проявлено в сетевом маркетинге. Но счастья всё ещё нет.

На уровне вигьяна-майи человек начинает задумываться о своём предназначении и начинает понимать, что главное не всё вышеперечисленное, а призвание – понимание, что я нахожусь на своём месте и выполняю своё жизненное предназначение. На этом уровне появляется счастье, спокойствие и удовлетворение.

И на последнем уровне человек понимает, что работать надо так, чтобы это понравилось не просто директору, сослуживцам или покупателям, а чтобы был доволен сам Бог.

С технической точки зрения существуют факторы, позволяющие коллективу проходить через эти ступени развития человеческого сообщества.

Характеристики успешной организации:

Все работники хорошо понимают цель коллектива и преданы ей.

В конце концов, целью любой деятельности является обретение счастья и любви к Богу. Не в коем случае нельзя за временными материальными целями забывать о вечных духовных ценностях, основанных на индивидуальном счастье каждого члена коллектива.

Есть признанный лидер, благодаря которому коллектив чувствует, что движется в едином направлении.

Сильного лидера всегда надо ценить и уважать, а смещать его можно только в самых неумолимых обстоятельствах.

Любой лидер сначала кажется хорошим, но через некоторое время отношение к нему меняется. Нельзя поддаваться на это умонастроение.

Лидер – как отец семейства и отношения с ним надо сохранять, несмотря на неприятности.

Лидер всегда даётся свыше и является комплексной кармой подчинённых – следовательно, и наилучших изменений можно достичь, если научиться его понимать и уважать.

Смена лидера сравнительна с разводом и всегда приносит большое число страданий и разочарований.

С другой стороны лидеры должны помнить, что их главная обязанность – духовно развиваться и постоянно углублять своё философское понимание жизни. Он должен точно понимать, что приносит человеку счастье, а что делает его несчастным. Все остальные материальные обязанности второстепенны и не делают подчинённых счастливыми.

А из материальных обязанностей лидера – самым важным является умение защищать своих подчинённых. Так как в наше время это качество утеряно, общество перешло на систему страховых полюсов.

Члены коллектива работают ради его успеха, а не для себя.

Когда члены коллектива объединяются на основе общей цели, проявляется эффект синергии и отдельные усилия складываясь вместе увеличиваются во много раз. 1 + 1 = 108!

В конце концов наше предназначение – жить не для себя а для счастья других, и выполняя эту обязанность человек решает все свои проблемы!

Они поддерживают друг друга в своих усилиях и заботятся о благополучии друг друга.

Зависть в современном обществе отравляет профессиональные отношения и тормозит развитие общества в целом.

Эгоизм заставляет человека думать только о собственном благе, и тогда любые успехи товарища становятся опасными, а значит с ними надо бороться. Обычно это выражается в словах – тебе что, больше всех надо и т.п.

Это происходит от непонимания, что моё счастье зависит от счастья окружающих. Если окружающие счастливы – то я естественно испытываю счастье, но если они несчастны, то единственное чувство, которое я смогу испытать – это злорадство.

Им нравится работать вместе.

Это значит, что все вопросы разрешаются не с самым высоким руководством, а с непосредственным руководителем. Для этого требуется присутствие возвышенных качеств, но это единственный путь к спокойствию в коллективе.

Коллективно, члены обладают необходимой для достижения успеха квалификацией.

У всех может быть своя собственная квалификация, но вместе они должны сочетаться в слаженный организм, способный осуществлять поставленные перед ним задачи.

Чтобы этого достичь необходимы 2 условия.

Во-первых люди должны быть взаимозаменяемы, чтобы всегда уметь заменить выбывшего члена команды.

Во-вторых, лидер должен вырастить себе многоступенчатую замену. Это и есть успех лидера, присутствие других лидеров, способных выполнять его функции, даже лучше его самого.

Стадии развития коллектива:

Стадия формирования.

Коллектив рождается в тот момент, когда группа индивидуумов собирается вместе для решения общей цели.

Изначально члены коллектива незнакомы друг с другом и не знают, могут ли они вообще работать вместе, поэтому испытывают неуверенность по поводу самой задачи и своих взаимоотношений. Для выяснения этого требуется время.

Поэтому, самая первая задача лидера разъяснить, чем кому заниматься, распределить ресурсы и установить правила, по которым будет работать коллектив.

Эту стадию ещё называют по примеру сообществ животных стадией ритуального обнюхивания.

Члены команды настороженны в своих взаимоотношениях и обычно в них присутствует подчеркнутая вежливость и скованность. Это в свою очередь вызывает нервозность и неловкость, которые проявляются в форме неуклюжего юмора и надрывного смеха.

На этом этапе члены коллектива не готовы брать на себя ответственность, и поэтому склонны ждать, пока лидер сам не распределит роли, задачи и не инициирует действия группы.

На этом этапе коллектив неработоспособен, поскольку его члены испытывают неуверенность относительно его цели и своей роли.

А энергия группы поглощается процессом установления взаимоотношений и поиском методов сотрудничества.

Чем быстрее это закончится, тем быстрее пойдет процесс развития коллектива.

Руководитель должен сыграть в этом важную роль и постараться сделать следующее.

Ускорить процесс личного знакомства между членами, поощряя их по возможности быстрее начать совместную деятельность, раскрыть свои жизненные ценности и убеждения, свои заботы, надежды и т.д.

Это неплохо осуществляется через совместный отдых (на природе).

Чем скорее члены команды близко узнают друг друга, тем раньше начнется их эффективное сотрудничество.

Обеспечить понимание и принятие целей и задач коллектива со стороны каждого из его членов.

Речь идет не просто о определении целей и задач важно, чтобы члены коллектива были готовы отстаивать ценности, лежащие в их основе; в противном случае они не смогут всей душой предаться делу.

Поэтому участие группы в формулировании её целей является решающим фактором в достижении конечного успеха.

Результатом этого процесса является то, что обычно называют миссией организации. Она должна быть простой и лаконичной, и её должны поддерживать все члены команды. Если это никак не удается, нужно изменить либо миссию, либо состав коллектива.

Поощрять инициативу членов группы в разработке приемлемых и эффективных методов работы. Для этого от лидера требуется уступать группе свои полномочия по принятию решений, распределению ролей и задач и т.д. при этом за ним остаются полномочия необходимые для обеспечения выполнения задач в соответствии с нуждами организации.

Многие лидеры испытывают здесь трудности, но если этого не сделать, коллектив так и останется в состоянии зависимости от руководителя, что препятствует проявлению коллективного творчества и сотрудничества.

Создать климат, благоприятствующий открытому выяснению любых вопросов; это ускорит избавление от зависимости и искусственности, свойственной стадии формирования.

Буря.

При правильном развитии коллектив быстро проходит первую стадию. Члены коллектива входят в зависимость друг от друга, а не от лидера. Эта фаза часто конфликтна и известна под названием “буря”.

Раздражения и обиды, скрываемые ранее, выносятся наружу, принимая форму конфликта.

Однако эта стадия имеет концептуальное значение в развитии эффективного коллектива, т.к. ранее скрываемые внутренние мотивы, скрытые повестки членов незрелой группы отвлекали их энергию от решения главной задачи на попытки занять лучшее положение, обрести власть и т.д.

Буря имеет следующие характеристики.

Кулуарное проявление негативных эмоций агрессии, упреков, обвинений или просто ворчания.

Они являются не открытыми, честным выражением истинных чувств, а ехидными, саркастическими ремарками, часто замаскированными под шутку или поддразнивание.

Они очень редко высказываются непосредственно личности, против которой они направлены, и как бы не принадлежат самому обвинителю.

Они принимают облик косвенных высказываний, где я подменивается на вы или всем (не мне кажется, а всем кажется).

Недовольство лидером: тиран, слишком авторитарны его методы.

Процветают интриги, группировки, междоусобица.

На этом уровне нужно отдавать себе отчет в том, что происходит, а не закрывать на это глаза. Это уровень созревания.

К сожалению некоторые навсегда остаются на этой стадии.

Настоящий лидер должен воспользоваться энергией бури.

Он должен:

- заставить всех раскрыть карты;

- подавать пример вежливостью, справедливостью, заботой, невозмутимостью;

- заставить людей (вежливо) в лицо друг другу высказать о своих недовольствах;

- стимулировать всех вместе искать позитивные решения возникших проблем;

- разрешить внутренние конфликты, определив их корень;

- внедрить нормы и правила взаимного общения внутри коллектива;

- научить людей слушать и уважать друг друга, самим поправлять друг друга, если они нарушают установленные нормы.

Лидер направляет энергию шторма и достигает следующих результатов.

Энергия группы больше не направлена на то, чтобы грызться друг с другом. Теперь они думают о миссии.

Люди перестают бояться и подозревать своих коллег.

Люди получают удовольствие от работы друг с другом, понимают друг друга с полуслова.

Роль лидера снижается: условно лидером может стать каждый в зависимости от важности его участка работы.

Члены команды поддерживают друг друга. Каждый успех замечается, неудачи обсуждаются открыто, без боязни.

Решения принимает весь коллектив, а не один лидер.

Неудача всеми воспринимается как общая, а не винится только лидер или кто-то из коллектива.

Наблюдается свободный обмен информацией между членами коллектива.

Никто не боится идти на некоторый риск в принятии решений.

Общие рекомендации по конфликтам в организациях.

Выживают те организации, которые способны, сохранять верность принципам и извлекать пользу из различий. Помните, что менеджмент на 20% зависит от техники. 80% от отношений.

Почему люди оставляют организацию:

9% - обнаруживают что-то дешевле или лучше качеством.

14% - не нравится товар.

75% - чувствуют, что их не ценят.

Люди готовы жертвовать, терпеть неудобства, пока их ценят. Готовы ехать дальше и платить дольше. Готовы даже терпеть ошибки.

В 6 раз больше сил надо чтобы привлечь нового, чем сохранить старого, и нет никаких гарантий, каким будет новый человек.

И самое главное - никто не причиняет столько вреда, сколько друг ставший врагом. Он сообщает 10-15 людям, о своем негативном опыте. Фактически действует как враг.

Организация не может достичь успеха, если она постоянно теряет своих членов или клиентов.

Потеря веры в организацию.

В основном это происходит из-за событий внутри самой организации.

Разочарование в лидере приводит к потере веры на всю жизнь. По этой причине, мы должны быть очень внимательны к нашим взаимоотношениям с лидерами.

Необходимо помнить, что хороший лидер, не означает, что он не ошибается.

Эксперимент не должен всегда заканчиваться тем, что от него ожидают, но сам по себе факт проведения экспериментов говорит о решительности человека, его способности искать новые, свежие решения проблем и достаточной устойчивости в социальной среде.

Одно из главных качеств лид